论劳动关系的异化
——兼论事实劳动关系与劳务关系是区别
李长健
（本文发表于《华中农业大学学报（哲学社会科学版）》2004年第四期）
摘 要： 劳动关系属于人与人之间非常重要的社会关系的范畴，受法律调整后形成具有特定权利和义务内容的劳动法律关系。劳动关系异化原因是多方面的，其表现形式也很多，其异化将产生三种不同结果：简单变异、复杂变异、变质。事实劳动关系是劳动关系的一种简单变异。本文着力分析事实劳动关系与劳务关系的异同性，指出在理论与实践中区别事实劳动关系与劳务关系本质差异的重要性。对劳动关系异化规制问题提出了自己的看法：在劳动关系问题上，我们应防范的是借劳务关系的“外壳”掩盖劳动关系的“内核”的作法，防止用人单位将本单位应尽的法律义务推给劳动者，推给政府，推给社会，从而影响全社会的可持续的稳定与发展。
关键词： 劳动关系 ；异化；劳动关系；规则；农民工
近来，关于农民工劳动权保护问题的讨论在各媒体上不断进行着，人们在惊叹数千万计农民工的人数和欠薪达千亿以上的数字时，呼吁法律不应保护沉默，呼吁消除劳动关系中法律不平等的现象，修正劳动权利不平等的法律法规，规制各种侵害公民劳动权利的行为。伴随社会体制的改变，随着劳动人事制度相应发生的天翻地覆的变化，在建设社会主义法治国家的今天，这一切就显得意义重大。笔者在翻阅各主流报刊时发现，对农民工等现象的报道分析,法学专业期刊寥寥无几，且泛善可陈。出现这一现象的原因是多方面的，笔者在此不想过多评论。有一点可以肯定，一方面，我国以1995年《中华人民共和国劳动法》为主体的劳动法律体系已初步建立。《劳动法》作为第一部综合性法律在我国劳动法制建设的历程中，矗立起了一座重要的里程碑。《劳动法》以宪法为依据，对劳动法基本原则、劳动用工制度、劳动者的权利、工时、工资、安全卫生、社会保障等各项劳动制度和劳动争议的程序等作出了较全面详尽的规定，适应了建立社会主义市场经济体制的初步要求，体现了党和政府对广大劳动者切身利益的关怀。另一方面，随着市场经济的深入发展，随着农村城镇化、产业化和现代化步伐的加快，《劳动法》对农民工权益的保护、对劳动关系的法律保护显得严重缺失和滞后。“这个立法上的疏忽，十多年来始终没有引起重视。”（康劲，2003）我们必须认真加以对待。笔者选取劳动法律制度中一个重要的内容——劳动关系，择其一个方面——劳动关系的异化问题，进行探讨，祈望能为相关问题的理论研究和实践作出自己的努力。
一、关于异化与劳动关系的异化问题
“异化”是德国古典哲学术语，是指主体在一定的发展阶段，分裂出它的对立面，变成外在的异己的力量。黑格尔从唯心主义出发，认为“绝对观念”经过逻辑发展的阶段，再把自身“异化”或转化为外部世界，然后又回复自身。费尔巴哈则用“异化”来说明人如何借助于幻想把他的本质“异化”为上帝对之加以膜拜，而只有当人认识人是人的最高本质，上帝的本质就是人的本质的时候，才能消除“异化”现象，破除对于上帝的迷信。马克思则赋予“异化”以新的内容，他用其来表达他的关于劳动异化的概念。马克思认为：正如人用脑创造了上帝而受上帝支配一样，在阶级社会中，工人创造了财富，而财富却为资本家所占有并使工人受其支配。因此，这种财富、财富的占有以至劳动本身皆“异化”成为统治工人的、与工人敌对的、异己的力量。这种现象，只有消灭私有制度和社会分工的对抗形式，才能消除这种异化现象。①与“异化”相似的概念有“变异”、“变态”、“变质”、“变性”等。就最相似的“变异”而言，一般是指同种生物世代之间或同代不同个体之间的性状差异。它分为通过遗传物质改变的遗传变异和通过环境条件引起的不遗传变异。就生物变异而言只有遗传的变异才是生物进化上自然选择的材料。②
劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，并从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护的社会关系。这种社会关系受劳动法等相关法律调整后，就成为在用人单位与劳动者之间依法产生的一定劳动权利和劳动义务的劳动法律关系。这里的用人单位指：机关、企业事业单位、社会团体和个体经济组织。依照《劳动法》规定，建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同，且合同应包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任和双方自主协商的约定条款。在实际生活中，劳动者与用人单位之间没有签订书面劳动合同的现象相当普遍。这种不签书面劳动合同的情况，只要双方实际履行了劳动权利和义务，就形成了事实上的劳动关系。换而言之，欠缺书面劳动合同这一形式要件，并不影响劳动关系的成就。
劳动关系按照不同的划分标准可分为不同的类型。有的学者根据其实现劳动过程的方式不同，将劳动关系划分为两类：一类是直接实现劳动过程的劳动关系，一类是间接实现劳动过程的劳动关系。前者在劳动关系建立后，用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式。后者在劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式。按劳动关系规范程度和性质不同分为规范的劳动关系、事实劳动关系和非法劳动关系。按劳动关系的具体形态来划分，可分为正常情况下的常规形式、停薪留职形式、放长假形式、待岗形式、提前退养形式、下岗形式、应征入伍形式等。按用人单位的性质划分，可分为：国有单位劳动关系、集体单位劳动关系、三资单位劳动关系、私营单位劳动关系和个体组织劳动关系等。
劳动关系的异化，可分为外在形式上的异化和内部结构、性质的异化。这些异化将产生三种不同的结果：
其一是劳动关系的形变而质不变，我们称其为简单“变异”，它反映的是不同形式的劳动关系之间的性状差异，这种“差异”往往不会改变劳动关系的性质，其表征的仍是劳动者与用人单位之间在劳动过程中依法形成的特殊的劳动权利和劳动义务关系。这种异化的基本特征是：劳动关系的性质未发生变化；其变化不影响主体之间的主要权利和义务；主要由劳动法来调整。现实中的表现如未依劳动法规定订立劳动合同，但劳动者事实上成为用人单位的成员，并提供有偿劳动而形成的事实上的劳动关系。其劳动关系外在形式有异化的情况，没有书面合同，但劳动者与用人单位之间存在劳动关系的实质仍没有改变。
其二是，劳动关系的形变而质亦变，我们称其为“复杂变异”或“全变异”，它反映的是不同形式的社会关系之间的性状差异，这种“变异”改变了劳动关系的性质，其表征的是劳动者与劳动使用者所形成的其他社会关系。这种异化的基本特征是：社会关系的外在形式发生变化的同时，性质发生根本性改变；其变化引起主体之间的主要权利和义务发生根本性变化；其社会关系主要由劳动法以外的其它法律来调整。现实中的表现如口头形式产生的两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中基于民事法律规范而形成的劳务关系。劳务关系与劳动关系有本质的不同，分属于不同的社会关系领域，受不同的法律规范调整，社会关系主体各方的权利、义务也是不同的。
其三是，劳动关系的形不变而质变，我们称其为“变质”或“变性”。它反映的是不同社会关系之间的本质差异。严格说来，这种“变质”或“变性”不存在“质”或“性”的变的问题，只存在本质区别问题，其表征的是形式相同而性质各异的不同社会关系。这种异化的基本特征是：社会关系的外在形式不变，而性质发生根本性变化；其变化引起主体之间的主要权利和义务发生根本性改变；其社会关系主要由劳动法以外的其它法律来调整。现实中的表现如用人单位用书面劳动合同的形式，在无合法手续、证照下招用劳动者或招用童工的行为，其形成的社会关系，尽管形式上具备了劳动关系的外在要求，但不会产生实质上的劳动关系，而只是产生非法劳动关系。
二、劳动关系的简单变异及与劳务关系的比对
生活中，事实劳动关系与劳务关系容易相混淆。事实劳动关系是劳动关系的一种“简单变异”，这种变异只是劳动关系的表达形式上发生了变化，但其所表征的社会关系的性质是不变的，即它仍是劳动关系，其反映的仍是劳动者和用人单位之间受劳动法调整产生的以劳动权利和义务为内容的劳动法律关系。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务，用工者依约支付报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系是从本质上有别于劳动关系的社会关系。从劳动关系的变异反应来看，它表现为劳动关系的异化中的形变且质亦变的“复杂变异”和形不变而质变的“变质”或“变性”。在现实生活中，如不认真加以区别，往往容易造成混淆，这种混淆的趋势主要反映于实质上的劳动关系被错误认识为劳务关系。反向的趋势，即将实质上的劳务关系错误认识为劳动关系的情况存在，但在现实生活中表现不多。本文主要讨论前一趋势的问题。
将实质上的劳动关系错误当作劳务关系，其危害是多方面的、严重的。笔者序言中谈到的有关农民工劳动权利的保护问题，其中有很多方面就是因为将本属于劳动关系（更多的是事实上的劳动关系）当作劳务关系来看待，从而忽视了作为劳动者的农民根据劳动法应享有的权利。如欠薪问题，对农民工是司空见惯的事，但对城市市民来说，欠薪是很难谅解的社会大事。区别劳动关系与劳务关系，防止将劳动关系“异化”为劳务关系，保护劳动者的合法权益是非常有意义的事。
为了更好的在理论与实践中区别事实劳动关系与劳务关系，我们对劳务关系与事实劳动关系的异同进行如下比对：
（一）事实劳动关系与劳务关系的相同性：
第一，两者均属于人与人之间社会关系范畴，受法律调整后形成具有特定权利和义务内容的法律关系。事实劳动关系与劳务关系属于人与人之间的社会关系范畴是毋容置疑的，两者经过不同法律调整后，在当事者之间产生不同的、特定的权利和义务关系——事实劳动法律关系和劳务法律关系，它们均拥有法律关系的基本特征。其一，是根据法律规范建立的一种法律关系，具有合法性；其二，体现国家的意志，是一种具有意志性的特定社会关系；其三，具有法律关系主体、内容和客体三个基本构成要素。法律关系的主体是指参与上述的法律关系的个人或组织。法律关系内容是指上述参与法律关系的个人或组织之间基于法律规范“指示”的规定而形成的法律权利与义务。法律关系客体则是上述关系中主体之间权利和义务指向的对象。这种对象是一定利益的法律形式，这些利益从表现形态上均可分为物质利益和精神利益、有形利益和无形利益、直接利益和间接利益。从实质上看，他们是法律权利和法律义务的中介。③只是两者所体现的基本构成表现上有差异。
第二，两者关系的双方主体是相近的，一方是劳动者，另一方是用工者。如要加以规范的区别，在劳务关系中另一方仍可称为用工者，即使用劳动者为自己提供劳务的单位或个人。在事实劳动关系中另一方应称于用人者（或用人单位）可能更好。
第三，两者产生均应存在合同关系，且劳动者一方履行合同的主要内容是提供劳动力，其目的是为了取得相应的报酬，且合同的表现形式通常都是口头约定，而非书面形式。
第四，两者一般表现为双务、有偿合同关系。
（二）事实劳动关系与劳务关系的相异性
事实劳动关系与劳务关系的相异性是多方面的，主要表现是：
第一，主体不同。事实劳动关系的主体是确定的，一方必定是作为自然人的劳动者，另一方必定是用人单位，且用人单位往往是特定的机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织。而劳务关系的主体是不确定的，双方均可能是自然人法人或非法人组织。
第二，关系不同。从关系性质、内容来看，事实劳动关系属于劳动关系，它反映两个主体之间以特定财产关系为内容的经济关系和特定的人身关系。这种特定的人身关系是一种从属关系，一种行政隶属关系，它反映当事人之间形成的管理与被管理、支配与被支配的社会关系。事实劳动关系体现主体之间劳动法上的权利和义务关系。劳务关系属于平等主体之间的民事合同关系。劳务关系中提供劳务的一方并不是另一方的成员。劳务提供者是根据双方约定的劳动内容从事劳动。劳务关系中的用工者虽然有督促检查劳务提供者提供约定劳动的权利，但这种权利不是管理行为，其实质是对对方劳务质量的检查验收。劳务关系只体现财产关系（特定的经济关系），彼此之间不存在隶属关系。
第三，法律不同。事实劳动关系主要由劳动法调整，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用劳动法律规范。劳务关系则主要由合同法为主的民法调整，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用民事法律规范。
第四，待遇不同。事实劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇和参与单位相关民主管理的权利等。而劳务关系中的劳务提供者，一般只能获得劳动报酬，没有保险、福利等待遇，更不用说有权参与单位的相关管理了。
第五，体现不同。事实劳动关系体现劳动者与用人单位之间生产要素相结合的劳动关系，劳务关系体现一种即时清结为主的民事契约关系。
第六，报酬不同。事实劳动关系中，用人单位支付给劳动者的劳动报酬，具有分配性质，其支付方式往往表现为一种持续、定期的工资支付。劳务关系中，劳动者取得的劳动报酬是其所提供的劳动商品的价格，其支付方式通常是一次性的支付。
第七，责任不同。在对外责任上，事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，由提供劳务的一方独立承担法律责任。在相互责任上，事实劳动关系纠纷中当事人之间主要承担劳动法方面的责任；劳务关系纷纷中当事人之间主要承担民商法方面的责任。
三、对劳动关系异化的规制
劳动关系异化的原因是多方面的，其表现形式也很多。在讨论这个问题，区别劳动关系，特别是事实劳动关系与劳务关系时，我们主要关注的是其本质上的差异。而在讨论对劳动关系异化的规制问题时，我们在注意其本质内涵外，则要注意其形式上异化对劳动关系主体权利和义务的影响，特别是劳动关系异化后对劳动者权利和义务的影响。实践中，在劳动关系异化问题上，我们应防范的是借劳务关系的“外壳”掩盖劳动关系的“内核”的作法，防止用人单位将本单位应尽的义务推给劳动者，推给政府，推给社会，从而影响全社会的可持续稳定与发展。如现实生活中，将事实劳动关系非法异化为劳务关系的城市单位用工做法中聘用农民工问题，就显得非常严重。对农民工合法权益的保护问题往往更多地体现用民事法律规范对劳务关系的保护，而没有更好地用劳动法律规范对劳动者权益保护的角度去考虑。近几年来越演越烈的农民工欠薪问题之所以严重的一个重要原因是因为将农民工当作简单的劳务提供者，而没有看到在农村城镇化、产业化和现代化下的农民，特别是无地农民，其在劳动中的处境与城市市民已无太大的差异。城市市民每月工作能拿到工资，并享有劳动者的劳动权利，农民工也应该逐步享有劳动者相应的劳动权利。我们应在劳动立法、执法、司法、法律监督、社会保障等方面给予更多的重视和提供更多的制度安排。
就劳动关系异化问题而言，在立法上我们应倾注更多的力量规范各种形式的用工，应借鉴西方一些国家较成熟的经验，结合中国特点制定出符合国情的法律规范。在规范劳务关系时，应采取严格的检查和管理制度，尽可能控制和严格管理各种不稳定的雇佣关系。特别是对临时工的使用方面，可以借鉴1982年法国政府颁布的法令，对临时用工的条件、期限、要求和雇佣临时工的法律后果进行严格的规范。如在法国用人单位要雇佣临时工，不能自行在报纸上刊登广告或直接到劳动力市场上寻找，而必须经过合法的临时工介绍所进行。临时工在与介绍所之间形成个体劳动合同关系的同时，用人单位与介绍所之间形成服务合同关系。介绍所享有真正雇主的权利，承担相应的义务。临时工在用工单位的工作期限最长不得超过六个月。
注释：
①参见《辞海》上海辞书出版社，1979年版，第2465页。
②参见《辞海》上海辞书出版社，1979年版，第4374页。
③张文显主编《法理学》，高等教育出版社，北京大学出版社，1999年10月版，第109—118页。
④李长健主编《新编经济法通论》，中国民主法制出版社，2004年版，第467—470页。
关于印发《中央企业职工技能竞赛管理办法》的通知
国务院国有资产监督管理委员会
关于印发《中央企业职工技能竞赛管理办法》的通知
各中央企业：
为加强中央企业职工技能竞赛管理工作，进一步推进中央企业高技能人才队伍建设，促进中央企业职工技能竞赛健康有序发展，我们制定了《中央企业职工技能竞赛管理办法》，现印发给你们，请结合实际，遵照执行。
国务院国有资产监督管理委员会
二○○八年十月十六日
中央企业职工技能竞赛管理办法
第一章总则
第一条为规范中央企业职工技能竞赛（以下简称中央企业竞赛）和各中央企业集团公司职工技能竞赛（以下简称集团公司竞赛）管理工作，促进中央企业高技能人才的快速成长，根据国家有关规定，制定本办法。
第二条本办法适用于国资委举办的或国资委和国家有关部委共同举办的中央企业竞赛（国家级一类竞赛）、以及经国资委备案的集团公司（包括中央企业主体上市公司）竞赛。
第三条竞赛以公开、公平、公正为原则，不拘一格选拔人才。凡与中央企业有劳动关系的在岗职工，不受年龄、资历、学历和职务限制，均可参加竞赛。
第四条中央企业竞赛由国资委统筹安排。各中央企业集团公司竞赛由企业自定。
第二章组织机构
第五条中央企业竞赛组织委员会（简称组委会）由国资委、国家有关部委的相关人员和承办单位的有关负责人组成，下设办公室、专家评判委员会和监审委员会。
第六条中央企业竞赛组委会主要职责：
（一）研究制订竞赛的规划。
（二）审议竞赛年度计划和实施方案，确定竞赛承办单位。
（三）审定竞赛规则。
（四）研究决定竞赛奖励办法。
（五）研究决定中央企业竞赛监审委员会、专家评判委员会名单。
（六）审定获奖选手名单。
（七）指导各中央企业开展集团公司竞赛。
第七条中央企业竞赛组委会办公室设在国资委群工局，为中央企业竞赛组委会日常办事机构，主要职责：
（一）拟订竞赛年度计划，申报实施方案。
（二）审核竞赛承办单位组织、场地、设备、条件等。
（三）聘请审查监审人员、专家评判人员、考务人员和参赛选手的资格，办理获奖选手晋升职业资格等级手续。
（四）指导检查承办单位的竞赛筹备工作。
（五）组织指导竞赛宣传工作。
（六）印制颁发奖品证书。
（七）总结竞赛经验，编发信息简报。
（八）受理各集团公司竞赛规划和申报材料。
（九）完成中央企业竞赛组委会交办的其他工作。
第八条中央企业竞赛专家评判委员会负责竞赛的技术工作，成员由国资委聘请的专家组成。专家评判委员由组委会办公室选聘，并应具备以下条件：
（一）热爱本职工作，具有良好的职业道德和心理素质。
（二）从事本职业（工种）10年以上，并在该职业（工种）技术、技能方面获得较高荣誉。
（三）坚持公平公正原则，秉公执法，不徇私情。
（四）具有较高的裁判理论水平和丰富的实践操作经验，熟练掌握竞赛规则，现场运用准确恰当。
（五）具有较丰富的临场执法经验和组织现场裁决能力。
（六）身体健康，能胜任评判工作。
第九条中央企业竞赛专家评判委员会主要职责：
（一）起草竞赛规则。
（二）起草技术文件，指定辅导资料。
（三）负责竞赛命题工作。
（四）检查验收竞赛场地、器械、设备等。
（五）负责竞赛的评判工作。
（六）负责竞赛的技术点评工作。
（七）完成中央企业竞赛组委会交办的其他工作。
第十条中央企业竞赛监审委员会由国资委工作人员组成。主要职责：
（一）负责试题的保密工作。
（二）监督竞赛全过程。
（三）负责竞赛结果的核实、汇总、上报工作。
（四）受理参赛单位及选手的申诉。
（五）完成中央企业竞赛组委会交办的其他工作。
第十一条由主办单位和承办单位组成赛区组织委员会，在中央企业竞赛组委会的统一领导下，负责本赛区的组织工作，并健全相应的组织机构，做好竞赛的会务、赛务、宣传、安全等工作。
第十二条各集团公司竞赛应成立组织委员会，负责集团公司竞赛的组织实施工作。
第三章组织管理
第十三条中央企业竞赛的工种应符合国家职业标准，以适用范围广、技能要求高、关键岗位的通用工种为主，并考虑行业特点突出、技术含量高、参与范围广的特有工种。
行业特有工种为石油石化、冶金、矿业、军工、电力、电信、运输、商贸、仓储、建筑、建材和旅游等行业主要特有工种。
第十四条中央企业竞赛每年举办，包括通用工种竞赛和行业特有工种竞赛。各通用工种竞赛每4年循环举办一次，同行业特有工种竞赛每2-3年举办一次。
第十五条中央企业竞赛由中央企业轮流承办，符合条件的中央企业可自荐申请承办。行业特有工种竞赛坚持紧贴实际、公平公正、培养人才、服务企业的原则，按中央企业排序由各行业企业依次承办。承办单位应具备下列条件：
（一）能够独立承担民事责任。
（二）有组织机构和工作人员。
（三）有专家技术队伍。
（四）有经费保障。
（五）赛区交通方便，设备齐全。
（六）安全制度健全，防范应急措施完备。
第十六条中央企业竞赛经费通过以下渠道筹集：
（一）参赛选手、单位的报名费、参赛费。
（二）承办单位支持。
（三）国资委专项经费。
（四）社会支持。
第十七条集团公司竞赛的工种应符合以下条件：
（一）中央企业主业中所涵盖的工种。
（二）行业特点突出、关键岗位技术含量高、企业亟需高技能人才的特有工种。
（三）紧贴企业生产实际，结合行业发展方向，具有前瞻性、导向性的工种。
第十八条集团公司竞赛由企业参照本办法自行举办。关系国家安全和国民经济命脉的重要大型骨干中央企业举办的具有国内一流水平的竞赛，经企业申请，可向国资委、人力资源社会保障部申请备案。
第十九条申报集团公司竞赛的各中央企业，须于每年1月底前向国资委群工局报送本年度集团公司竞赛的以下材料：
（一）举办竞赛活动的申请备案表。
（二）竞赛工种情况说明。
（三）竞赛活动组织实施方案。
第四章组织实施
第二十条中央企业竞赛分初赛和决赛，在中央企业竞赛组委会统一协调下实施。
第二十一条初赛由各中央企业自行组织，分实际操作比赛和理论知识考试。
第二十二条决赛在中央企业竞赛组委会领导下，由承办单位具体组织实施。决赛以实际操作比赛为主，理论知识考试为辅，理论知识考试和实际操作比赛的比例根据竞赛工种确定。提倡和鼓励决赛只设实际操作比赛，初赛理论知识考试成绩作为晋升职业资格的依据。
第二十三条决赛包括开幕式、技能竞赛、闭幕式。
技能竞赛主要工作程序：抽签，实际操作考试，赛务发布会，成绩发布会，技术交流和专家点评等。
第二十四条中央企业竞赛应邀请公证部门对竞赛过程及结果进行公证。
第二十五条中央企业竞赛的承办单位应制订具体的宣传方案和宣传口号等。充分利用广播、电视、报刊、网络等新闻媒体，扩大宣传覆盖面，并及时向中央企业竞赛组委会报送竞赛有关信息和总结。
第二十六条集团公司竞赛可参照本办法组织实施。
第五章表彰奖励
第二十七条中央企业竞赛和集团公司竞赛以精神奖励为主，物质奖励为辅。
第二十八条获得国资委和有关部委联合举办的中央企业竞赛各工种前５名的选手，报请国家相关部委授予全国或行业技术能手荣誉称号，对第６－30名选手（人数不超过参赛选手三分之一），由国资委授予“中央企业技术能手”荣誉称号。获得国资委举办的中央企业竞赛决赛的前30名选手（人数不超过参赛选手的三分之一），由国资委授予“中央企业技术能手”荣誉称号。
第二十九条经国资委和国家相关部委备案同意的集团公司竞赛决赛各工种第１名的选手，报请国家相关部委授予全国或行业技术能手荣誉称号；第2－5名选手，由国资委授予“中央企业技术能手”荣誉称号。在国资委备案的集团公司竞赛决赛各工种第１－3名的选手，由国资委授予“中央企业技术能手”荣誉称号。
第三十条凡获得全国或行业技术荣誉能手称号和“中央企业技术能手”荣誉称号的选手，经有关职业资格鉴定部门审核后，可晋升一级职业资格。
第三十一条对积极承办、认真组织中央企业竞赛决赛的中央企业，颁发“中央企业职工技能竞赛突出贡献奖”，对积极组织参加中央企业竞赛的企业，颁发“中央企业职工技能竞赛优秀组织奖”。对组织完善、精心选拔、认证培训、成效显著的自行举办集团公司竞赛的中央企业，授予“中央企业职工技能竞赛先进单位”荣誉称号；对在竞赛组织过程中，认真负责、成效突出的技能人才工作人员，授予“中央企业职工技能竞赛优秀工作者”荣誉称号。
第三十二条各集团公司竞赛可参照本章规定制订有关奖励办法。
第六章会标会旗
第三十三条中央企业竞赛和集团公司竞赛均使用中央企业竞赛会标、会旗。
中央企业竞赛会标为一角向上红色底面象征螺丝钉的正六边形，代表着高技能人才是企业的螺丝钉，是促进企业发展的重要人才保证。六边形中留白色V字形表示胜利，体现劳动技能竞赛的竞技特点。上半部分是钻石型，象征高技能人才的宝贵和技能的高超。V字形似托起的双手，体现中央企业职工奉献精神。
中央企业竞赛会旗底面为白色，长方形，长与高之比为三比二。旗面正中印制会标，会标两面相对，其外接圆直径为旗高十分之三，旗杆套为白色。
第三十四条中央企业竞赛各赛区的场地、设备、宣传用品、纪念品等都应统一标注中央企业竞赛会标。
第七章附则
第三十五条为打造国际一流的技能人才队伍，对中央企业参与国际职业技能竞赛并获奖的选手，国资委审核后可参照本办法授予“中央企业技术能手”荣誉称号。
第三十六条各中央企业、地方国有资产监督管理机构可参照本办法，结合实际，制订相应的竞赛管理规定，并积极参加中央企业职工技能竞赛。
第三十七条本办法自印发之日起施行。
