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关于离婚案件缺席审判的探讨/姜蕾

作者:法律资料网 时间:2024-06-17 05:55:13  浏览:9571   来源:法律资料网
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  【提要】家庭是社会的基本单位, 它的稳定和谐对社会的稳定和谐具有重要意义, 因此审理离婚案件应谨慎。但目前审判实践中存在着不当缺席审判离婚的情形。因此,笔者针对离婚纠纷案件如何正确适用“缺席审判”进行司法审判,提高办案质量和审判的公正与效率进行探讨。

  【关键词】离婚 缺席审判 合法权益


  离婚案件属于解除夫妻身份关系案件,有其自身的特殊性。根据身份关系不得代理的原则,离婚诉讼只能由婚姻当事人本人亲为(无民事行为能力人除外)。因此,离婚案件能否适用缺席判决,法律有明确规定。

  一、离婚案件缺席审判的法律相关规定与司法实践

  《中华人民共和国民事诉讼法》第六十二条规定:“离婚案件有诉讼代理人的,本人除不能表达意志的以外,仍应出庭;确因特殊情况无法出庭的,必须向人民法院提交书面意见。”最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十一条规定:“夫妻一方下落不明,另一方诉至人民法院,只要求离婚,不申请宣告下落不明人失踪或死亡的案件,人民法院应当受理,对下落不明人用公告送达诉讼文书。”第一百五十七条规定:“无民事行为能力人的离婚诉讼,当事人的法定代理人应当到庭,法定代理人不能到庭的,人民法院应当在查清事实的基础上,依法作出判决。”除上述情况之外,其他离婚案件一般不得适用缺席判决。

  在当前审判实践中,离婚案件缺席审理常见的有三种情形:一种是被告下落不明而采用公告送达缺席审理;第二种是被告经传票传唤无正当理由拒不到庭而缺席审理;第三种是被告未经法庭许可中途退庭适用缺席判决离婚。离婚案件中被告未经法庭许可中途退庭的情况下,人民法院缺席判决离婚的理由则更为充分。被告既然已经参与庭审过程, 却未经法庭许可中途退庭, 不仅蔑视法庭秩序损害司法权威, 更是放弃了自己的诉讼权利。离婚案件的显著特点首先是当事人对婚姻意愿的表达必须由本人亲自实施,具有人身不可替代性(已丧失诉讼行为能力的例外)。当事人对已经发生法律效力的解除婚姻关系的判决,不得申请再审。其次,离婚案件所查明的法律事实有相对的隐蔽性,有很多事实只有夫妻双方知晓,其他人难以证明。

  但是在审判实践中,也存在一些当事人为了获取不正当利益起诉至法院后,故意隐瞒对方当事人的住址,法院因无法直接向被告送达起诉状副本和开庭传票,只好采取公告送达的方式,待公告期届满后开庭作出对原告较为有利的缺席判决;一些承办法官为了追求审判效率,采取不合法的送达方式,导致被告未收到起诉状副本和开庭传票而缺席审理,损害了当事人的合法权益。相反,对一些应该适用缺席判决的案件,因为承办法官对该制度理解上的偏差而不敢适用,而是改期开庭或再次传票传唤。特别是对被告不出庭,也未提交答辩状和证据的案件,法官对原告提供的证据的真实性和证明力无法判断,实践中出现法官劝说当事人撤诉或依职权主动调查收集相关证据的情形。《中华人民共和国民事诉讼法》第181条规定:“当事人对已经发生法律效力的解除婚姻关系的判决,不得申请再审。”可见离婚案件的判决与其他一般民事案件的判决相比,在法律上有着明显的区别。此类案件的缺席判决,一旦不依法慎重处理,很容易导致一些矛盾的发生或激化,容易造成一些不可挽回的影响和损失。

  基于离婚案件的上述特点,我们在审理离婚案件时应慎用缺席判决的方式结案。

  二、缺席审判中夫妻感情是否破裂的认定

  由于离婚被告拒不到庭,给人民法院法庭调查、庭审质证、法庭辩论等程序都带来了一定的难度,但法官却不能当然视为被告自认原告所主张的事实和诉讼请求并依据原告的申请作出支持其诉讼请求的判决,而是仍应在查明案件事实的基础上,根据原告的陈述和举证,结合整个案情,依据《中华人民共和国婚姻法》第四章及最高人民法院《关于人民法院审理离婚案件如何认定夫妻感情确已破裂的若干具体意见》予以认定。实践中如存在以下几种离婚案件中缺席判决的情形,法官则可以运用缺席审判,依法认定夫妻感情已经破裂:1、有无利害关系的证人能够证明夫妻感情存在《中华人民共和国婚姻法》第三十二条情形的;2、被告有书面答辩意见,或者采用电话、传真等通讯方式发表意见同意离婚的;3、双方签有离婚协议;4、被告下落不明满一定期限等情形可以认定夫妻感情确已破裂,法官可以根据原告的诉讼请求而判处离婚。

  三、离婚案件缺席审判中子女的抚养及财产分割

  (一)子女抚养问题

  被告庭前有书面答辩意见的,可以参照原告的诉讼请求和被告的答辩意见进行认定;如果没有进行书面答辩,也没有通过其他途径表达答辩意见的,可以根据子女目前抚养的现状,判决子女由原告或被告抚养。对于子女在被告一方父母处生活,原告又要求抚养的,可予以支持。对于原告要求被告支付抚养费的,如果不能知晓被告的实际收入情况可以参照当地的抚养标准予以确定。

  (二)财产分割问题

  原告起诉没有要求处理夫妻财产的,判决时本着不告不理的原则,无须对夫妻的财产进行判决;原告要求依法分割夫妻共同财产的,如果原告能提供相应证据证明财产内容,则予以支持,如不能提供证据,判决则不应予以确认。被告如对判决有异议时则可由被告另行主张权利。

  四、审理缺席离婚案件的对策

  第一,多做被告近亲属的思想工作。对确需公告送达诉讼材料后被告仍不到庭应诉的案件,应多做被告近亲属的思想工作,说明法院审理被告下落不明离婚案件适用的程序及缺席审理的法律后果,从而引起被告及其亲属的重视,争取通过被告的近亲属通知被告到庭应诉。

  第二,认真审查证据材料。家庭是社会的细胞, 婚姻关系的稳定与否, 直接影响社会的和谐稳定。所以,在审理涉及公告送达的离婚案件时, 对原告提供的证据要认真细致地进行审查。特别是涉及到夫妻感情破裂的证人证言, 应该通知出具证言的证人出庭作证。对共同财产、共同债权债务, 最好通过当地基层组织调查核实,同时,加强与被誊亲属的沟通, 尽量减少日后可能出现的缠诉。

  第三,妥善处理子女抚养问题。《婚姻法》规定父母有抚养子女的权利和义务。对被告下落不明而判决离婚的案件,原告有先行抚养子女的义务。在这种情况下,应当判令子女由原告携带抚养;若夫妻有共同财产的,对原告应当多分;若没有什么共同财产,可判令被告负担部分抚养费,待其出现时再申请执行。

  第四,多做服判息诉工作。对下落不明的被告出现并到法院缠诉的, 应当对其进行耐心的疏导解释,说明判决的法律依据,特别是公告送达的有关规定,说服其服判息诉,同时告知其若有共同财产没有分割的,可另行起诉;若要求抚养子女并有能力抚养时, 可另行提起变更抚养权诉讼。

  第五,建议修改离婚案件必须调解的规定。不容否认,离婚案件先行调解制度,对通过协商解决双方的婚姻纠纷、子女的抚养、共同财产的分割及共同债务的承担,达到了减少缠诉、申诉的作用。但《婚姻法》第三十二条第二款规定的调解制度与现实有不适应的地方,所以建议修改或出台有关司法解释予以规范婚姻案件的调解问题。

  第六,从构建社会主义和谐的角度出发,家庭是社会的细胞,家庭不稳定,势必影响到社会的稳定。所以对于被告拒不到庭的离婚案件,笔者认为采用缺席审判的方式进行大胆尝试,以降低诉讼成本,显示法律的严肃性。为今后解决类似纠纷打好基础。同时要处理好缺席判决的离婚案件还有待于法律上的不断完善,对于拒不到庭的被告,在立法上还应当设置更多的处罚机制或不到庭就对其不利的条款,增强强迫被告主动到庭的自觉性, 以提高被告的到庭率和案件的调解率,以达到化解矛盾,解决纠纷和稳定社会的作用,最大限度地维护当事人的合法权益。

  综上所述,在审判实践中,法院一方面应大胆运用缺席判决,不应因为出现缺席情况而使诉讼拖延;另一方面又要严格按法律程序进行,避免缺席判决的扩大化适用,损害当事人的诉讼权利乃至实体权利。同时加强对缺席审判制度的研究,提高办案质量以及司法效率,不断完善司法程序制度。总之,对离婚案件的缺席判决必须从严掌握,以防止当事人采取欺诈手段、肆意侵害他方合法权益、骗取法院缺席判决离婚的不良后果。

  
参考文献:

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卫生部疾控局关于开展儿童口腔健康状况及危险因素调查工作的通知

卫生部


卫生部疾控局关于开展儿童口腔健康状况及危险因素调查工作的通知

卫疾控口腔便函〔2010〕107号


北京市、黑龙江省、上海市、江西省、湖北省、广东省、广西自治区、四川省、陕西省卫生厅局疾控处:
为了解我国儿童口腔健康状况、儿童口腔常见疾病的发生发展变化规律和危险因素、儿童口腔疾病医疗服务利用等情况,我局将于2010年至2012年在你省(区、市)开展儿童口腔健康状况及危险因素调查工作。现将《儿童口腔健康状况及危险因素调查方案》发你省,请按照方案要求组织开展调查工作。



附件:儿童口腔健康状况及危险因素调查方案.doc
http://www.moh.gov.cn/publicfiles///business/cmsresources/mohjbyfkzj/cmsrsdocument/doc10573.doc


二〇一〇年十一月十日



劳动合同法过渡性条款的设计缺陷

李迎春律师 www.ldht.org

【关键词】劳动合同法;过渡条款;设计;缺陷


  劳动合同法第九十七条规定:“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行”。本条为劳动合同法施行的过渡性条款,分别针对四种情形作出过渡规定,一、新法施行前订立的合同在新法施行后的效力问题;二、连续订立两次固定期限劳动合同的次数计算问题;三、新法施行前存在的事实劳动关系规制问题;四、跨越新法和旧法的劳动合同解除或终止的经济补偿问题。我个人认为二、三、四种情形的过渡规定是没有问题的,对劳动者和用人单位都很公平,体现了法不溯及既往的原则。但是,劳动合同法对新法施行前订立的合同在新法施行后的效力问题过渡条款的设计存在缺陷,该条款在用人单位恶意利用下将严重损害劳动者的利益。 

  一、“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行”的理解 

  人大法工委在其编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》中这样解释:“劳动合同法将于2008年1月1日施行。按照法律一般不溯及既往的理论,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,应当有效,应当继续履行。这样,不至于形成新法施行,劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况,避免劳动关系发生大的波动”。我们可以将其通俗的理解为:劳动合同法施行前已经订立的劳动合同,只要合同订立时不违反当时的法律法规的规定,在新法施行后,即使部分合同条款与劳动合同法相抵触,也应当视为有效,合同仍需全面履行。实际上这也是法不溯及既往的典型体现。劳动合同法施行前订立的劳动合同条款是基于当时现行有效的法律法规进行的约定,由于新法并未颁布施行,用人单位对劳动合同法的新规定并没有预期,如果在新法施行后合同条款被评价为违法条款而由用人单位承担该后果,这显然对用人单位不是很公平。正是基于此,劳动合同法规定本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行。 

  二、“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行”的过渡规定可被恶意利用 

  劳动用工过程中,用人单位和劳动者永远存在着对立面,这是劳动关系的性质决定的,用人单位会不遗余力的寻求法律的漏洞进行利用,以达到降低用工成本的目的。劳动合同法颁布后,虽尚未施行,在新法颁布后施行前订立劳动合同本也应当遵循新法的有关规定,以利于新法施行后的无缝衔接。但由于劳动合同法的颁布日期距施行日期之间存在半年的空档期,“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行”的过渡性规定可被用人单位“完美的”恶意利用,这恐怕是立法者始料未及的。下面举几个用人单位可利用过渡性规定损害劳动者利益的例子: 

  1、针对实践中违约金条款的泛滥,劳动合同法对违约金条款的适用作出了限制性的规定,规定只有两种情况下用人单位方可与劳动者约定违约金,这是劳动合同法保护劳动者利益的一大贡献。为了规避劳动合同法施行后违约金条款适用的限制,用人单位却可利用这半年的过渡期,在这半年内新招劳动者或与劳动者续订劳动合同、变更合同时,约定劳动者需支付违约金的情形(比如提前解除劳动合同需支付违约金),由于目前法律并未禁止劳动合同中约定违约金(个别省市有特别规定的除外),因此,根据劳动合同法过渡条款的规定,该违约金条款在2008年1月1日后仍有效,如果合同期限较长,将出现劳动合同法施行几年后,还出现劳动者将因提前解除劳动合同而承担违约金的情况。 

  2、劳动合同法规定竞业限制期限最长不超过2年,且规定了竞业限制适用的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,用人单位为了规避法律,在了解了新法的限制规定的情况下,可利用目前竞业限制立法不完善的现状,在新法施行前与劳动者签订期限为3年且适用对象广泛(包括普通员工)的竞业限制协议,以达到新法施行后仍可继续履行的目的。 

  3、劳动合同法为了制止用人单位随意在劳动合同中约定劳动合同终止的条件而损害劳动者利益,不允许双方约定合同终止条件,但用人单位可在这过渡期内在劳动合同中增加合同终止条件的约定。 

  以上只是随便举几个例子,用人单位还可在很多方面利用过渡条款达到在劳动合同法施行后虽合同条款“违法”但却合同仍需履行的目的,以缓解劳动合同法带来的冲击,我将该过渡条款称为用人单位在新法施行后合同违法的“免死金牌”。 

  我个人认为,劳动合同法颁布前(指2007年6月29日前)已经依法订立的合同,在劳动合同法施行后虽违反劳动合同法仍可继续履行情有可原,毕竟合同双方无法对劳动合同法的新规定有所预期,但是,在劳动合同法颁布后施行前(指2007年6月29日-2008年1月1日)订立的违反劳动合同法规定的合同,如果在新法施行后也继续履行显然对劳动者不公平,新法颁布后,用人单位已经对劳动合同法的禁止性规定已经有所了解,在明知法律规定的情况下仍利用法律的过渡性规定订立违反劳动合同法的合同条款,以达到其不正当的目的,这显然已经超出了过渡性条款的立法原意。当过渡条款的善良被恶意利用时,损害的不仅仅是劳动者的利益,更是法律的权威。 

  三、劳动合同法“施行细则”或司法解释对该过渡条款适用范围规制的建议 

  法律已经正式颁布,我们不可能寄托希望对法律进行修改,只能在法律的“施行细则”或司法解释中对该过渡条款的适用范围进行限制。为了制止用人单位利用该条款在法律施行前订立劳动合同损害劳动者的利益,建议在施行细则或司法解释中明确“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行”的适用范围,我认为应该作出如下限制性规定:劳动合同法颁布后(2007年6月29日)施行前订立的劳动合同条款违反劳动合同法规定的,劳动合同法施行后该条款自动失效,其它条款仍可继续履行”。只有这样,才可制止用人单位的投机而恶意利用法律的过渡条款损害劳动者的利益。